Siendo un Coach Agile – Manejo de conflictos

La palabra “conflicto” tiende a mezclar emociones dentro de las empresas. Pocas compañías quieren encontrarse en conflicto, la mayoría de las compañías ve el conflicto como algo malo que se debe evitar a toda costa. Pero algunos conflictos pueden ser sanadores. La realidad es que los desacuerdos no tienen que terminar en peleas, se pueden mantener las diferencias al margen si tenemos un mínimo de entendimiento acerca de conflictos. Los conflictos ocurren cuando dos o más personas con totalmente diferentes puntos de vista tratan de resolver un problema.

Dos tipos de conflictos (sanos y dañinos)

El conflicto es dañino cuando golpea negativamente una compañía o un grupo entorpeciendo o limitando su habilidad para producir.

El conflicto es sano cuando ocurre lo contrario. Cuando el conflicto es visto y manejado correctamente.

Sabemos que el conflicto es dañino cuando:

• Cuando las personas dejan de planificar sus comentarios para instruir o ayudar a otros, en lugar de, planificar sus comentarios (frecuentemente inconscientemente) para herir, degradar, difamar o incluso destruir al otro.
• Cuando las personas comienzan a cuestionar si sus relaciones pueden resistir la tormenta de la diferencia.
• Cuando las personas se sienten rechazadas por quienes fueron considerados sus amigos.
• Cuando las personas sienten que perdieron el control y las probabilidades están en su contra.
• El dolor de la competencia is más grande que la excitación del reto.
• Cuando la gente hace acusaciones, y pareciese que “otros” quisieran destruir o dividir las relaciones por la mitad.
• Cuando la gente usa palabras que tienen una connotación violenta.

El conflicto es sano cuando:

• Las personas encargadas tienen confianza en que podrán entender sus diferencias.
• Quienes están encargados adhieren firmemente a los procesos autorizados de toma de decisiones por el grupo y los acuerdos de trabajo de la compañía.
• Cuando la gente opera dentro de las reglas, generalmente entendidas, de la sana convivencia.
• Cuando la gente coopera en los procesos sugeridos por el liderazgo.
• Cuando se atacan las ideas no a las personas

Reacciones ante el conflicto:

• • El conflicto está mal

Algunas personas creen que el conflicto siempre es malo. La mentalidad es que la gente dentro de una compañía deberían aceptar vivir en armonía. El grupo se pone nervioso cuando los miembros expresan sus diferencias. Cuando “cariñosamente” se trata de convencer a la gente sobre su opinión. La actitud es no reconocer que las diferencias legitimas pueden coexistir entre personas diferentes.

• • El conflicto es una oportunidad para hacer ejercicio del poder

Algunas personas miran cualquier conversación como una discusión y cualquier asunto como oportunidad para ganar a cualquier costo. Estás personas viven de la emoción de competir. Ganar es muchas veces mucho más importante que el asunto en sí.

• • Apatía (esto no me incumbe)

Algunas personas no se preocupan acerca de los resultados de los asuntos realizados. El espíritu apático puede venir de distintas maneras incluyendo agotamiento, cansancio, estrés, falta de espíritu de lucha, o distintas prioridades.

• • Efecto Personal (esto me incumbe)

Algunas personas poseen un considerable interés en los resultados. Estos frecuentemente incluyen al líder, a los empleados, mesa directiva, administradores y otras personas directamente envueltas. Estás personas a menudo creen que el resultado afectará su reputación y/o su autoestima. A veces el ambiente emocional nubla el razonamiento y juicio de una persona referente a un asunto.

• • El conflicto puede dividir a una compañía.

Algunas compañías se ponen nerviosas cuando cualquier desacuerdo ocurre en una compañía o grupo porque ellos creen que dividirá al grupo innecesariamente. Estas personas tienen sentimientos encontrados por conflictos pasados que fueron manejados perjudicialmente. Cual sea la razón, ellos tienden to mover todos los asuntos controversiales bajo el tapete esperando que desaparezcan. Ellos prefieren quedarse en una situación perjudicial que enfrentar lo desconocido.

Respuestas ante el conflicto

• Negarlo
• Ignorarlo
• Confrontarlo

De donde nace la fricción
Entender las causas de la fricción puede ser de gran utilidad.

• El estrés puede llevar a la fricción – pequeños problemas pueden transformarse en grandes cuando el estrés es un factor. Monitorea el pulso de tu grupo de trabajo antes de considerar un gran asunto.
• Confusión o ignorancia acerca de un problema crea fricción – Las preguntas que se hacen frecuentemente parecen negativas o confrontacionales. Hay menos confusión cuando el líder provee información clara acerca de los objetivos, acciones, prioridades y planes.
• Uso impropio del poder – La razón principal del despido de los jefes tiene que ver con la siguiente pregunta: “¿Quien va a mandar?” Cuando diferentes grupos disputan el poder, las peleas se avecinan en el horizonte. Intentos egoístas para tomar el poder y control pueden llevar al caos en la administración.
• Cambios a menudo llevan a fricción – Las empresas no pueden crecer si ellas no cambian. El cambio no ocurrirá sin un poco de conflicto. Hay que estar alerta en tiempos de cambio porque cambios son movimientos, y movimientos crean fricción.
• Dones diferentes de los miembros del grupo de trabajo pueden causar fricción – Algunos dones pueden ser percibidos como excluyentes. Solamente porque una persona es asombrosa para alguna actividad… no significa que ellos pueden tener un rol fundamental.

Soluciones al conflicto
Acercamientos al conflicto pueden resultar en uno de tres resultados: ganar-perder; perder-perder; o ganar-ganar.

• Ganar-Perder ocurre cuando los grupos crean confrontaciones agresivas para establecer su punto de vista. A veces esta es la única forma de resolver algunos problemas. Este acercamiento puede llevar a resultados dañinos a menos que la gente involucrada en los problemas se acerque al conflicto con una actitud de reconciliación.
• En una situación de perder-perder, los grupos alcanzan un compromiso, pero todos los involucrados están igualmente disgustados. Perder-perder también puede sembrar las semillas de la inquietud en los miembros de los grupos y la empresa en su conjunto.
• Las soluciones de Ganar-Ganar deberían ser el objetivo de cada empresa que está experimentando un conflicto. Un camino para lograr la solución ganar-ganar es mediante la negociación. En las negociaciones los grupos involucrados escuchan todas las posiciones y entran en una situaciones de dar-recibir entonces en conjunto evolucionan hacia una solución aceptable.

Como el Agile coach trabaja en esto buscando ser un maestro en la mediación de conflictos. Por lo tanto cumpliendo un rol de Coach Agile tu habilidad de manejarte a ti mismo, ser objetivo, y empático será el testamento de tu carácter, profesionalismo e integridad.